10多年前华为“先辞职再竞业”的风暴再度袭来，工作满8年的员工需提交辞职申请再竞争上岗。所有自愿离职员工将获得相应补偿，工作10年的大约可以拿到20万元的补偿金。
消息人士透露，本次调整可能涉及7000人，华为可能付出超10亿补偿金，此举是人力资源的正向淘汰。
据悉，华为某地研究所约有30人需递交辞职申请，“没有听说有人因为这个要离职的”。大部分员工依然保留公司虚拟受限股资格——华为2002年公布的虚拟受限股执行价每股净资产2.62元，2006年已达3.94元。
“公司希望通过这次人力资源变革破除工号文化积习。”华为公关部人士承认，此前公司这积习影响了新老员工的和谐。
华为6万多名员工中，工作8年以上的工号基本都在20000号内，未来这些代表资历、地位的原工号将取消并重新排序。华为总裁任正非的工号或许也不再是可畏的“001”。有老员工称这是一记“一次了断”的凶猛出手。
“华为在新老员工之间收入分配不公一直为外界诟病，也成为内部分裂的隐患。华为这么做是为后续人事改革做铺垫。”有内部人士指出，华为老员工看不起新员工，事实上影响了士气。综合
“华为员工“自动辞职”事件发生以后，与此有关的新《劳动合同法》聚焦了公众的视线。
对于该法律，有很多企业担心，用工成本会因此提高，削弱产品的竞争力；也有一些地方政府担心，执行新《劳动合同法》会对地方招商引资造成打击，失去原有的“低成本”优势；还有人担心，我国劳动力严重供过于求，提高了用人成本可能减少就业，反倒不利于劳动者。
那么，新《劳动合同法》对于企业来说究竟是祸还是福呢？有关学者、人力资源专家和企业HR总监应邀解读。”
广东省企业文化协会副秘书长、广东省社科院器企业社会责任与公益事业研究中心副研究员叶嘉国：
新法既维护劳动者权益又为企业创造契机
《劳动合同法》的实施，长远来看，新法一方面可弱化过度依赖廉价劳动力的经济增长动力，促进企业转型，由低劳动成本的竞争转向创新能力的竞争，劳资合力去创新。另一方面也可增加劳动者收入，促进内需，对改善过度依赖投资、出口的现状颇为有益。
我们应该看到，劳动力成本低固然会对外来投资者产生吸引力，但这种吸引力往往是单一的、不可靠的。随着经济的发展，劳动力成本提高是必然趋势。单纯以低成本作为招商引资的法宝，可能会陷入一种恶性竞争的境地——当其他地方有更加低廉的劳动力时，外来投资会毫不犹豫地转移，地方经济有可能陷入更大的困境。
因此，《劳动合同法》固然会给那些依靠劳动力低成本获得较快发展的地方带来压力，但也会促使其转变增长方式，培育多方面竞争优势，比如提高劳动力的素质、打造良好的发展环境等。
当然，真正贯彻落实《劳动合同法》，必然会在短期内增加用工成本。不过，这种增加是极为有限的。由于《劳动合同法》很大程度上是在《劳动法》框架基础上的补充和细化，不会给企业用工带来明显影响。
如果换个角度看，成本的增加会成为企业的一种机遇。劳动力太便宜，往往会使企业忽视对技术研发的投入，忽视对员工的培养。长此以往，劳动者素质得不到提高，劳动生产率在低水平徘徊，必将深远地影响到企业的竞争力。如果企业发现竞争不能一味依赖劳动力低成本优势，倒有可能想方设法进行技术创新、提高劳动生产率，在未来的竞争中占据主动。
由此可见，对劳动者而言，《劳动合同法》能更好地维护其权益；对企业而言，《劳动合同法》为其转变增长方式提供了契机。
中山大学特聘客座教授、广州亚洲国际大酒店人力资源部总监蓝国庆：
阵痛助企业提升竞争力
《劳动合同法》确实对企业的用工制度从法律的高度加以规范，确实为中国企业未来的劳动用工与工资总额增加了不少“麻烦”。但是，《劳动合同法》不但是广大劳动者的福音，也同样是企业的福音！理由有三：
其一，《劳动合同法》将帮助企业提升核心竞争力。
著名的管理学家威廉大内通过研究发现，美国的企业组织之所以能够产生那么强大的竞争力，是因为企业与劳动者之间能够以法律为准绳，彼此建立起了较明确的雇主与雇员的关系，这种组织形态称为A型组织，这种组织结构类型要求雇主与雇员都具备了良好的道德规范。
中国企业尽管也采纳了这种组织形式，但却发生了质的改变：企业与员工签订短期的合同是为了省事，为了规避可能引致由企业承担的责任，出现了中国企业的员工60%或以上只能与企业签订一年一签的劳动合同。
威廉大内同时也发现日本并没有采纳美国式的组织类型，却同样可以使日本企业在国际市场上有着强劲的竞争力，日
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